Pertemuan 8 Hubungan Industrial

Pertemuan 8

Hubungan Industrial

             Konflik

Proses yang dimulai ketika satu pihakmenganggap pihak lain berpengaruh secara negative.

           Sumber konflik:

o  Perubahan organisasi

o  Pertikaian kepribadian

o  Perangkat nilai yg berbeda

o  Ancaman thdp status

o  Perbedaan persepsi & sudut pandang

             Jenis Konflik

·      Intrapersonal

·      Interpersonal

·      Antar Kelompok dalam organisasi yang sama

·      Antar Kelompok dalam organisasi yangberbeda

·      Antar organisasi

             Pandangan tentang Konflik

1.    Pandangan tradisional

Semua konflikmerugikan & harus dihindari

2. Pandangan hub manusia/perilaku
Konflikmerupakan hasil wajar & tidak terelakkan dlm setiap kelompok.

3. Pandangan interaksionis
Konflik mutlakperlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif

             Tahap Proses Konflik

1)   Oposisi
Adanya kondisi yangmenciptakan kesempatan untuk munculnya konflik

sumber konflik:

v Komunikasi

v Struktur tugas

v Faktor - faktor pribadi

2)   Kognisi dan personalisasi

Ø Isu-isu konflik didefinisikan

Ø Emosi berperan dlm membentuk persepsi

3)   Maksud (intensi)
keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu

penanganan konflik:

ü Bersaing yaitu Keinginan untuk memuaskan kepentingan satu pihak tanpapeduli dampaknya terhadap pihak lain

ü Berkolaborasi yaitu Pihak yg terlibat konflik berkeinginan untuk memuaskankepentingan semua pihak dalam memecahkan masalah

ü Menghindar yaitu Keinginan utk menarik diri dari konflik atau menekankonflik

ü Mengakomodasiyaitu Kesediaan satu pihak untuk memuaskan pihak lain dengan bersedia menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya

ü Kompromi yaitu Setiap pihak dalam konflik bersedia melepaskan sesuatu terjadi sharing

4)   Perilaku
tindakan dan reaksi ygdibuat oleh pihak yang konflik

5)   Hasil
konsekuensi jalinan aksi reaksiantar pihak-pihak yg konflik

             Serikat Pekerja

~            suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerjadan untuk pekerja yang.
~            Perkembangan:

Inggris1884, Robert Owen berusaha mengorganisir pekerjadalam gerakan nasional yang dinamakan “The Grand NationalConsolidation Trades Union”. Di Amerika Serikat sejumlah pengrajin membentuk kumpulan untuk memperjuangkanperpendekan jam kerja serta peningkatan upah.(akhir abad 18). Di Indonesia-1908, berdirinya Persatuan Pekerja Kereta Api danTerm (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel)

             Serikat pekerja tingkat perusahaan(SPTP)

• Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat dijamin oleh perundang-undangan
Indonesia dari mulaiUUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956

• SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyaipekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.

• Tujuan :

¤ Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerjabeserta keluarganya.

¤ Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.

             Tujuan Serikat Pekerja

• Menjamin dan meningkatkan standar hidup

• Meningkatkan dan menjamin keamanan individual

• Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial

• Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan

• Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik

             Perbedaan Berserikat& TidakBerserikat

·      Berserikat

–      Memiliki hak untuk bernegosiasi &berunding bersama (UUNo.18/1956, konvensi ILO No.98/1949)

–      Upah dan kesejahteraan lainnyadiatur dan dilindungi oleh perjanjiankerja bersama (PKB).

–      Jika pekerja dikenakan sanksi makamajikan harus mengikuti ketentuanyang ditetapkan dalam PKB.

–      Pembelaan dan perlindungankepada pekerja dilakukan olehSerikat Pekerja.

–      Sistim kepersonaliaan (carrierplanning) diperjuangkan olehSerikat Pekerja

–      Kalau bdrserikat, maka andamempunyai hak suara.

·      TidakBerserikat

–      Majikan hanya akan memberikanapa yang ingin dia berikan.

–      Majikan dapat saja sewaktuwaktumengadakan perubahanupah, hubungan kerja, syaratsyaratkerja, dan lainnya sesuaikehendaknya.

–      Jika pekerja indisipliner makapekerja tidak mempunyai hakuntuk diproses sesuai prosedur.

–      Jika pekerja dikenai indisplinermaka pembelaan harus dilakukanoleh pekerja sendiri.

–      Promosi/kenaikan pangkattergantung atas senang tidaknyapimpinan/majikan kepada anda.

–      Majikan anda tidak ada kewajibanuntuk mendengarkan suara anda.

             Hubungan Industrial

• Hubungan Kerja adalah hubungan antarapengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsurpekerjaan, upah, dan perintah.

• Hubungan Industrial adalah suatu system hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa yangterdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

             Fungsi Pemerintah

Menetapkan kebijakan, memberikanpelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaranperaturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

             Fungsi Serikat Buruh

Menjalankan pekerjaan sesuai dengankewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasisecara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

             Fungsi OrganisasiPengusaha

Menciptakan kemitraan, mengembangkanusaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruhsecara terbuka, demokratis, dan berkeadilan

             Sarana Hubungan Industrial

• Serikat pekerja/serikat buruh

• Organisasi Pengusaha

• Lembaga kerja sama bipatrit

• Lembaga kerja sama tripatrit

• Peraturan Perusahaan

• Perjanjian Kerja Bersama

• Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

• Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial

             Peraturan Perusahaan

• Peraturan yang dibuat secara tertulis olehpengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dantata tertib perusahaan.

• Wajib bagi Pengusaha yang mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang.

• Disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

• Berlaku selama 2 tahun, dan wajib diperbaharui setelah habis/sesuai kesepakatan.

• Peraturan Perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja di perusahaan yang bersangkutan.

• Dalam perusahaan telah terbentuk Serikat Pekerja maka wakil pekerja adalahpengurus serikat pekerja.

• Dalam perusahaan belum terbentuk serikatpekerja, maka wakil pekerja dipilih secarademokratis untuk mewakili kepentingan pekerja di perusahaan yang bersangkutan.

• Perjanjian kerja bersama yaituperjanjian yangmerupakan hasil perundingan antara SP ataubeberapa SP yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha/beberapa pengusaha.

             Perselisihan Hubungan Industrial

Perbedaan pendapat yang mengakibatkanpertentangan antara pengusaha/gabunganpengusaha dengan pekerja/buruh/SP karenaadanya perselisihan mengenai hak,kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja.

             Penyelesaian Perselisihan

• dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat

• Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrialyang diatur dengan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

• Perselisihan:

– Mogok kerja

– Penutupan Perusahaan (Lock Out)

             Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

• Lembaga Kerjasama Bipartit (Pengusaha &Pekerja)

– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melaluiperundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat

– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan

– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit

dianggap gagal.

• Lembaga Kerjasama Tripartit

– lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakilpekerja, pengusaha dan pemerintah untukmemecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.

Resume pertemuan 3

Pertemuan 3

Perencanaan SDM

Faktor-faktor Kebutuhan SDM :

1.       Lingkungan eksternal : ekonomi,social-politik-hukum

2.       Organisasional :Perubahan keptusan Internal seperti strategi,budget,ramalan,penjualan,ekspansi

3.       Tenaga kerja : pesiun,mengundurkan diri,phk,meninggal dunia

                Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,pengembangan,pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuain jumlah pegawai,penemapatan pegawai secara benar,waktu yang tepat,Perencanaan SDM merupakan proses yang menjamin keerlangsungan pengembangan organisasi,kita dapat menilai akan kemana kita,kita dapat mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan dating

Perencanaan memiliki beberapa kompone :

1.       Tujuan

Menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing yang dibutuhkan sesuai bidang dan dapat meningkatkan kapabilitas dan perubahan untuk meraih keunggulan bersaing secara berkesinambungan

2.       Planning

Individual :

·         Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

·         Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

                Organisasi :

·         Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya gunakan SDM yang  ada

·         Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan,baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu ang tepat

3.       Audit MSDm

Penelusuran secara sistematis tentang efektifitas kepegawaian(Analiis jabatab/analisis pekerjaan)

Job analysis adalah sebuah pekerjaan usaha untuk mengetahui,mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan yang akan dilakukan oleh seorang pekerja,memiliki tugas sebagai berikut :

      Mencari informasi tentang aktifitas kerja

      Mencari informasi tentang perilaku manusia

      Mencari informasi tentang mesin/alata untuk keberlangsungan pekerjaan

      Standart kinerja

      Konteks jabatan

      Tuntutan manusiawi

4.       Peramalan SDM:

Peramalan adalah upaya untuk memperkirakan jumlah kebutuhan SDm untuk kurun waktu tertentu dimasa yang akan dating,ada 4 metode :

o   Judgemnt methods :

Bottom-up forecasting system : setiap unti,cabang dan departemen dapat meramalkan sendiri kebutuhan pegawai masa dating

Delphi technique : bila para ahli tidak dapat berdiskusisecara bersama,Perencanaan SDM meminta pendapat masing-masing ahli melalui angket dan mengambil kesimpulan

o   Mathematical method :

Hanya menggunakan satu faktor untuk memprediksi permintaan tenaga kerja,contoh : penggunaan rasio produktifitas penjualan atau produktifitas

o   Budget and planning analysis :

Menggunakan jumlah bdget yang telah disetujui,yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan

o   New Ventura Analysis

Menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan embukaan usha baru yang [ernah dilakukan oleh perusahaan lain


http://blog.stikom.edu/diah/ 

Resume Pertemuan 2

MSDM PERTEMUAN 2

HRM Strategic

Ada empat pilar pengorganisasian :

1.      Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

2.      Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

3.      Penentuan relasi bagian dalam organisasi ()hierarchi

4.      Penentuan mekanisme untuk mengintegraikan aktfitas antara bagian dalam organisasi (coordination)

1. Fungsi dari HRM adalah :
2. ·         HR planning
3. ·         HR recruitment & selection
4. ·         HR training depelopment
5. ·         Compesation and benefit
6. ·         Safety and health
7. ·         HR performance evaluation
8. ·         HR research

1.      Fungsi perencannaan adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu tewujudnya tujuan.

2.      Fungsi rekruitmn dan seleksi adalah SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yag dibutuhkan oleh perusahaan,dalam proses seleksi,departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara,tes dan menyelidiki latar belakang pelamar

3.      Fungsi pelatihan dan pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,teoritis,konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

4.      Fungi penilaian kerja adalah suatu proses sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer

5.      Fungsi penelitian yatu departemen SDM melakuakan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai

6.      Hubungan Pekerja yaitu departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negoisasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat kerja

Aspek lini dan Staf MSDM :

·         Wewenang (Authority)

a)      Membuat keputusan (making diicision)

b)      Mengarahkan pekerjaan(Directing work)

c)      Memberikan perintah

·         Line managers

a.       Accomplishing goals

b.      Manajer yag diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai suatu tujuan-organisasi

·         Staff Managers

a.       Manajer yang membutuhkan dan menasehati manajer lini

Cooperative line and Staff HR Management :

•          Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menetukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/posisi tertentu
•          Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar ang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyarigan awal
•          Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara manajer lini

Persamaan dan perbedaan :

1.          Persamaan manajeen dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang  mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi,agar mendukung terwujudnya tujuaan
2.          Perbedaan :

a.       Msdm dikaji secara makro tidak hanya menyangkut suatu proses dan system saja,tetapi secara psikologi dar karyawan tersebut

b.      MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset(kekayaan)utama organisasi,jadi haus dipelihara dengan baik.Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi,jadi harus dimanfaatkan secara produktif

Management Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menejmen dapat di artikan menjadi tiga :

• Manajemen sebagai Ilmu
• Manajemen sebagai Seni
• Manajemen sebagai proses POAC

Yang dimaksud dengan Manjemen sebagai proses POAC sebagai berikut :

1. Planning adalah suatu proses untuk mendefinisikan beberapa tujuan serta dapat membangun strategi dan mengembangkan strategi tersebut untuk mengkoordinasi sluruh kegiatan yang terjadi
2. Organizing adalah menentukan apa tugas-tugas yang harus dilakukan,siapa yang melakukannya,bagaimana tugas-tugasnya harus di kelompokkan dan siapa yang harus melapor kepada siapa dan penentuan keputusan yang tepat yang dapat dihasilkan
3. Actuating adalah kegiatan yang dapat memovitasi karyawan dan mengarahkan kegiatan orang lain dalam sebuah tim yang baik
4. Controlling adalah proses pemantauan kinerja karyawan,membandingkannya dengan tujuan yang sudah ditentuin dan membenahi setiap penyimpangan yang ada secara signifikan

Jadi kesimpulannya adalah manajemen selalu diterapkan dalam hubungan dengan usaha suatu kelompk manusia



Keberhasilan Organisasi dapat dilihat dari  :

• Mampu tidaknya manager menjalankan fungsi manajemennya
• Tersediana tenaga operasional yang terampil sesuain dengan bidangnya
• Tersedia anggaran yang memadai
• Tersedianya sarana dan pra sarana kerja 
• Adanya mekanisme kerja yang sesuia
• Iklim kerja yang positif

Beberapa hal yang dapat mempengaruhi Organisasi :

1. Lingkungan Internal : Struktur,Sumber daya,Budaya dan pemegang saham
2. Lingkungan Eksternal Mikro : Pemasok,Tenaga kerja,Pesaing,Lembaga keuangan
3. Lingkungan Eksternal Makro : Sosio kultural,Ekonomi,Teknologi dan Politik-Hukum