Resume pertemuan 3

Pertemuan 3

Perencanaan SDM

Faktor-faktor Kebutuhan SDM :

1.       Lingkungan eksternal : ekonomi,social-politik-hukum

2.       Organisasional :Perubahan keptusan Internal seperti strategi,budget,ramalan,penjualan,ekspansi

3.       Tenaga kerja : pesiun,mengundurkan diri,phk,meninggal dunia

                Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,pengembangan,pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuain jumlah pegawai,penemapatan pegawai secara benar,waktu yang tepat,Perencanaan SDM merupakan proses yang menjamin keerlangsungan pengembangan organisasi,kita dapat menilai akan kemana kita,kita dapat mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan dating

Perencanaan memiliki beberapa kompone :

1.       Tujuan

Menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing yang dibutuhkan sesuai bidang dan dapat meningkatkan kapabilitas dan perubahan untuk meraih keunggulan bersaing secara berkesinambungan

2.       Planning

Individual :

·         Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

·         Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

                Organisasi :

·         Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya gunakan SDM yang  ada

·         Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan,baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu ang tepat

3.       Audit MSDm

Penelusuran secara sistematis tentang efektifitas kepegawaian(Analiis jabatab/analisis pekerjaan)

Job analysis adalah sebuah pekerjaan usaha untuk mengetahui,mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan yang akan dilakukan oleh seorang pekerja,memiliki tugas sebagai berikut :

      Mencari informasi tentang aktifitas kerja

      Mencari informasi tentang perilaku manusia

      Mencari informasi tentang mesin/alata untuk keberlangsungan pekerjaan

      Standart kinerja

      Konteks jabatan

      Tuntutan manusiawi

4.       Peramalan SDM:

Peramalan adalah upaya untuk memperkirakan jumlah kebutuhan SDm untuk kurun waktu tertentu dimasa yang akan dating,ada 4 metode :

o   Judgemnt methods :

Bottom-up forecasting system : setiap unti,cabang dan departemen dapat meramalkan sendiri kebutuhan pegawai masa dating

Delphi technique : bila para ahli tidak dapat berdiskusisecara bersama,Perencanaan SDM meminta pendapat masing-masing ahli melalui angket dan mengambil kesimpulan

o   Mathematical method :

Hanya menggunakan satu faktor untuk memprediksi permintaan tenaga kerja,contoh : penggunaan rasio produktifitas penjualan atau produktifitas

o   Budget and planning analysis :

Menggunakan jumlah bdget yang telah disetujui,yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan

o   New Ventura Analysis

Menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan embukaan usha baru yang [ernah dilakukan oleh perusahaan lain


http://blog.stikom.edu/diah/ 

Resume Pertemuan 2

MSDM PERTEMUAN 2

HRM Strategic

Ada empat pilar pengorganisasian :

1.      Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

2.      Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

3.      Penentuan relasi bagian dalam organisasi ()hierarchi

4.      Penentuan mekanisme untuk mengintegraikan aktfitas antara bagian dalam organisasi (coordination)

1. Fungsi dari HRM adalah :
2. ·         HR planning
3. ·         HR recruitment & selection
4. ·         HR training depelopment
5. ·         Compesation and benefit
6. ·         Safety and health
7. ·         HR performance evaluation
8. ·         HR research

1.      Fungsi perencannaan adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu tewujudnya tujuan.

2.      Fungsi rekruitmn dan seleksi adalah SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yag dibutuhkan oleh perusahaan,dalam proses seleksi,departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara,tes dan menyelidiki latar belakang pelamar

3.      Fungsi pelatihan dan pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,teoritis,konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

4.      Fungi penilaian kerja adalah suatu proses sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer

5.      Fungsi penelitian yatu departemen SDM melakuakan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai

6.      Hubungan Pekerja yaitu departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negoisasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat kerja

Aspek lini dan Staf MSDM :

·         Wewenang (Authority)

a)      Membuat keputusan (making diicision)

b)      Mengarahkan pekerjaan(Directing work)

c)      Memberikan perintah

·         Line managers

a.       Accomplishing goals

b.      Manajer yag diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai suatu tujuan-organisasi

·         Staff Managers

a.       Manajer yang membutuhkan dan menasehati manajer lini

Cooperative line and Staff HR Management :

•          Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menetukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/posisi tertentu
•          Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar ang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyarigan awal
•          Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara manajer lini

Persamaan dan perbedaan :

1.          Persamaan manajeen dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang  mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi,agar mendukung terwujudnya tujuaan
2.          Perbedaan :

a.       Msdm dikaji secara makro tidak hanya menyangkut suatu proses dan system saja,tetapi secara psikologi dar karyawan tersebut

b.      MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset(kekayaan)utama organisasi,jadi haus dipelihara dengan baik.Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi,jadi harus dimanfaatkan secara produktif